Comment fonctionne un syndicat ? Qu’est-ce qu’un accord ? Que dit la loi de 2010 sur la représentativité ? A quoi sert un rapport de situation comparée ? Quelles idées sont défendues par la CFE-CGC sur la mixité HF ?

A travers son parcours professionnel, Marie-Line a aussi témoigné des obstacles à dépasser et des réussites dont elle est fière, en tant que femme en minorité parmi des équipes d’hommes.

Merci Marie-Line pour cette proximité, ce regard distancié sur les organisations et le partage enthousiaste de convictions sur la mixité hommes-femmes.

Comment gérer une double carrière tout en ayant une vie familiale ? Ne pas changer de poste en même temps ! La fierté de la réussite de l’autre est un puissant moteur.

Comment s’organiser ? L’organisation pratique de la conciliation est un investissement financier, indispensable sur le court terme pour mener une carrière sur le long terme. Ce qui est capital, c’est l’indépendance de l’un vis-à-vis de l’autre. Entrer dans la justification sur ses horaires notamment (et surtout en tant que femme), c’est se mettre en position de dominée.

Quelques mots clés :

> Les mots pour réussir : anticipation, agilité, adaptation, souplesse.

> Les mots pour manager : écouter, comprendre, laisser chacun assumer ses propres choix, être souple, trouver la bonne frontière entre vie pro et vie perso.

En dépit des évènements malheureux qui ont été très médiatisés, Fabienne et Olivier témoignent chez Orange  d’une culture d’entreprise fondée sur le respect et l’ouverture.

> Le mot de la fin : la mixité c’est une richesse et jamais un problème !

A titre d’exemple, on peut lire ici ou là que : « La femme a un très beau potentiel relationnel, elle est plutôt dans la conviction que dans «  l’imposition ». Le leadership au féminin s’inscrit davantage dans l’humain et l’équilibre. C’est la complémentarité qui permettra l’efficacité dans les entreprises. » (1). Ou encore : « La femme veut aller de l’avant, est plus habitée, plus passionnée, moins cynique et est capable d’obtenir une forte adhésion… Ce n’est pas un animal politique à sang froid, comme l’homme. Elle est beaucoup plus concrète, portée sur les résultats. Elle est fidèle, loyale et intègre envers l’entreprise, contribue à faire grandir les leaders… »  (2). Avouons-le : la puissance des stéréotypes sur les hommes et les femmes, profondément inscrits dans notre culture, font que ces propos n’étonnent que rarement et apparaissent le plus souvent comme de louables tentatives d’ouvrir une plus grande place aux femmes dans les organisations.

Pourtant, à vanter la sensibilité des femmes et leur plus grande attention aux autres (« potentiel relationnel, moins cynique »), ou leur compétences d’exécution (« concrète, fidèle, loyale et intègre »), on pourra contribuer, sans le vouloir, à justifier leur concentration dans les services de communication et de relations humaines. Ou dans des postes subalternes. Ou encore à expliquer leur rareté au sein des directions opérationnelles, financières, de la stratégie ou du produit et plus généralement aux postes à hautes responsabilités et forte image. La notion de complémentarité, en voulant reconnaître aux femmes des qualités professionnelles spécifiques, aboutit souvent à un nouveau sexisme, qui, s’il est généralement bienveillant comme le note Brigitte Grésy (3), n’en est pas moins encore et toujours un sexisme, certes moins visible, mais plus subtil et donc peut-être plus dangereux que celui qu’il souhait abolir.

L’ambivalence de cette notion de complémentarité peut aussi se rencontrer dans la promotion d’autres diversités, comme par exemple la diversité sociale ou des origines. Dans ce domaine, on peut en effet facilement adopter, sans y prendre garde, un discours qui tangente la condescendance sociale ou le racisme. De la même manière, en cherchant à valoriser l’apport des seniors, nous pouvons aboutir à ne leur réserver que des emplois de transmission, ou d’accompagnement, les écartant sans le vouloir de postes à fortes dynamiques personnelles. I.e. pour le handicap, l’orientation sexuelle, etc.

Ce rapide tour d’horizon de la complémentarité montre qu’aborder la diversité en valorisant les comportements spécifiques attribués à une catégorie de personnes est un terrain glissant, notamment en matière d’égalité professionnelle homme-femme.

Nous pensons que si la diversité est un bien en soi, par le brassage de cultures, d’expériences et de perceptions qu’elle amène, l’argument de la complémentarité entre catégories de personnes peut au contraire être contre-productif, car il stigmatise les comportements et enferme les individus dans les représentations. En souhaitant lutter contre les discriminations, il peut renforcer les stéréotypes et les préjugés. Il s’oppose à la prise en compte de la singularité de chacun, sur laquelle s’appuie toute véritable lutte contre les discriminations. Il fait fi des compétences, qui fondent d’abord et avant tout l’appartenance à une organisation. Il ne contribue pas à rendre les entreprises plus efficaces, mais reproduit, en les déplaçant sans les modifier fondamentalement, les barrières sexistes à un égal accès des femmes et des hommes aux responsabilités.

Anne Lauvergeon ne dit pas autre chose quand elle déclare au Figaro Magazine que « Il n’y a pas, selon moi, de façon typiquement féminine ou masculine de conduire une société. Chacun donne le meilleur de soi pour atteindre ses objectifs. ».

Nous pensons préférable de se concentrer sur la notion de « lutte contre les discriminations », plus concrète et opérationnelle. Pour lutter contre les discriminations, nous n’avons pas besoin de la notion de complémentarité. La lutte contre les discriminations s’appuie sur la loi, et sur le bénéfice qu’une organisation retire à éliminer les barrières à l’expression des compétences. En somme, elle demande à supprimer tous les plafonds de verre, pour toutes les personnes dont les compétences ne sont pas reconnues en raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de leur patronyme, de leur état de santé, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée.

(1) Alix de Saint Denis, interview Les Echos « Femmes et hommes leaders, une complémentarité durable pour les entreprises » 20/02/12

(2) Helena Foures, Interview Les Echos « Le leadership féminin est une richesse pour l’entreprise » 13/12/2010

(3) Brigitte Grésy, « Petit traité contre le sexisme ordinaire », Albin Michel

Antoine de Gabrielli, fondateur de l’’association mercredi c papa, partenaire de la formation HF Management,  intervient en proposant une approche nouvelle, plus globale, des questions liées à la mixité.

Grâce aux interventions de Radia Renault Ouakil (manager Orange) et de 2 jeunes chargées de mission à l’égalité de la ville de Rennes, les étudiants candidats au Label ont fait le lien entre le BA Ba présenté et les mises en situation managériale.

Un merci particulier à Radia pour ses formules chocs :

« HF Manager, c’est un état d’esprit dans la durée. »

« J’identifie 2 dangers sur la mixité HF:

1. Quand les autres pensent pour vous : on pense vous protéger, en fait on vous assassine !
2. Les blagues qui paraissent sympathiques.

«  Pour la mixité HF, il faut travailler avec des équipes pilotes, des volontaires, qui diffusent ensuite. »

« Des solutions ? La sensibilisation et la formation pour qu’il y ait une prise de conscience à tous les niveaux hiérarchiques. Ne pas s’occuper de la question, c’est générer de la frustration. »

« Ce que je vous souhaite : faire des vrais choix et aider les autres à en faire, sans penser à leur place. »

Merci à toute l’équipe pour son engagement dans l’organisation des actions et son enthousiasme à transmettre.

Un BA BA interactif et une table ronde ont réuni une vingtaine d’étudiants du campus. Une occasion pour eux de dialoguer avec Frédéric Minier (manager Orange), Elodie Tapie (manager Orange) et Elisabeth Ferro-Valle (AFNOR).

Elodie : « Je pensais préférer travailler avec des hommes. En fait, c’est bien d’avoir des femmes dans son équipe pour parler aussi de la sphère privée. La richesse d’une équipe, c’est quand elle peur exprimer toutes ses facettes. ».

Frédéric : « Aujourd’hui l’évolution des mentalités et les outils informatiques permettent aux femmes de se sortir du carcan culturel. En tant que recruteur j’aborde une candidature féminine comme une candidature masculine. L’ambiance sociale au sein d’une entreprise, ça se travaille tous les jours, la mixité HF en est un paramètre. »

Elisabeth (au sujet des femmes): « C’est comme quand on conduit une moto, il faut prendre sa place sur la chaussée. »

Frédéric à l’intention des étudiantes : « Votre vie c’est l’ensemble, vie professionnelle et vie personnelle ; si l’entreprise ne permet pas de mixer les 2, les femmes s’en vont ou repoussent leur grossesse. ça n’a d’intérêt pour personne »

Elodie (enceinte) : « Je prépare mon congé de maternité, j’évite que cela crée des freins dans l’équipe. Je répartis mes différentes fonctions sur des collaborateurs à qui je propose de prendre de nouvelles responsabilités, comme celle de s’essayer sur une fonction de management. Je prends la maternité comme quelque chose de positif, sans tabou. »

Un débat animé avec des questions qui ont touché le cœur du sujet. Merci aux intervenants pour leur témoignage simple et direct. Et bravo à l’équipe HF Management pour cette sensibilisation riche en prises de conscience.

Le sujet du jour est le travail à distance : en forte croissance en Europe quoiqu’en retard sur le territoire français, cette nouvelle modalité de travail apparaît comme un levier de changement prometteur à condition d’en accompagner le déploiement et d’être attentif à respecter les besoins de chacun vis-à-vis de son travail.

Un nouveau sujet à aborder l’esprit ouvert !

Votre avis nous intéresse, pour construire et faire progresser ensemble des sujets dont l’avenir est entre vos mains ! Merci d’accepter de dialoguer avec nous, au travers de ce questionnaire :

( Durée: 5 minutes environ ! )

C’est avec la visite de Bruno Mettling, Directeur Général Adjoint du Groupe ORANGE, en charge des Ressources Humaines, que s’est achevée la très belle campagne Label de l’équipe Handi Management de l’IESEG de Lille. Venu échanger avec les étudiants sur la politique d’ORANGE au regard du handicap, Bruno Mettling a débattu avec eux de situations managériales concrètes rencontrées avec des personnes en situation de handicap dans le groupe.

C’est avec un dîner dans le noir que l’équipe Handi Management de l’IESEG de Lille, avait lancé sa campagne de labellisation Handi Manager. Matthieu, membre de l’équipe,  avait cuisiné pour 30 convives dont seules les papilles gustatives ont  pu apprécier cet étonnant repas. Un franc succès pour cette première étape, si l’on en croit les commentaires qui ont suivi.

L’équipe a ensuite organisé de nombreux temps forts sur le campus : plusieurs sessions de B-A BA  afin de permettre à tous d’y participer, de nombreuses rencontres  avec Virginie, Yann et Pierre venus témoigner de leur situation de personnes handicapées, Madeleine, devenue non voyante à l’âge de 40 ans accompagnée de son mari, tous deux membres actifs de l’association des chiens guide d’aveugles et enfin un brainstorming  sur des cas managériaux avec Martine Foucaut de la SNCF. Sans oublier les déjeuners au fast-food de la rue Colbert et son service assuré par l’équipe malvoyante de l’ESAT Renaissance et Jérôme Lebrun leur directeur.

Sur le campus de l’IESEG à Paris, même enthousiasme et même motivation : B-A BA, rencontres, et cas managérial avec Monsieur Matthias Polycar de AIR France.

Face à tous ces jeunes qui se sont mobilisés, à la volonté de leur école de les accompagner et a l’engagement des partenaires entreprises, tous les espoirs sont permis pour construire humainement et équitablement l’avenir de tous !

Au travers de cette action innovante, le PMU souhaite renforcer les compétences de ses collaborateurs liées aux responsabilités managériales et initier un réseau interne de Handi Managers motivés pour faire progresser le sujet du handicap dans l’entreprise.

10 managers, issus de différents sites et aux profils métiers divers, composent l’équipe relai qui sera en charge de promouvoir et de convaincre un grand nombre de collaborateurs du PMU de participer aux actions de sensibilisation qu’elle organisera et qui leur permettront à leur tour de passer le label Handi Manager.

Dès la première rencontre, les membres ont pu partager leurs motivations, leur engagement en faveur de l’intégration professionnelle des personnes handicapées. Les premiers échanges ont déjà permis de mesurer la portée de cette démarche au delà du sujet du handicap.

Un départ de course prometteur pour la suite de cette aventure humaine !

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Le PMU est une entreprise de 1400 collaborateurs.
Il a mis en place une mission handicap depuis 2008.

Les étudiants arrivent au bout de leur parcours de formation, les temps forts labellisants touchent à leur fin sur la plupart des campus et le temps du dépouillement des résultats Labels est venu…

Le 5 avril, l’édition 2012 était à l’honneur dans les locaux parisiens du Groupe Casino qui accueillaient étudiants, partenaires entreprises, acteurs éducatifs et témoins pour un temps de rétrospective et de clôture.

Un moment de convivialité et d’échange et l’occasion pour tous de partager la rétrospective des temps forts de cette année étudiante à travers différents témoignages. Des duos intervenants d’entreprises/étudiants ont pris le micro pour témoigner de leurs rencontres et leur engagement. Ainsi Annie Ayel du Groupe Casino et Houda Bourquia de l’Insa Lyon , Dominique Touitou de la SNCF et Francine Hanidjou  de l’Université d’Evry et enfin Dominique Nogent de chez Orange et Romain Girard des Arts et Métiers ParisTech  ont tout à tour fait part de leurs découvertes et de leur enthousiasme à travailler ensemble.

S’en est suivie la passionnante conférence de Josef Shovanec sur le thème du « l’intégration professionnelle et le syndrome d’Asperger ». Une occasion supplémentaire pour les futurs Handi Managers d’explorer le sujet et une manière de sensibiliser les étudiants des  programmes HF Management et RSI Management à une autre facette de la diversité.

C’est autour d’un verre et de délicieux petits fours que s’est prolongé ce temps de rencontre. Rendez-vous en mai pour les résultats Labels !

Le Label Handi Manager : une projection dans le rôle de futur manager

Les  participants souhaitaient en apprendre davantage sur le handicap et sur les enjeux que celui-ci représente en entreprise. Ils voulaient dépasser leurs préjugés et se projeter dans leur futur rôle de manager responsable. Ce programme a répondu à leurs attentes et bien au-delà.

Des rencontres riches en émotions

Les étudiants ont été touchés par l’enthousiasme, l’humour et le franc-parler des intervenants qu’ils ont rencontrés. Grâce à ces rencontres riches en émotions, ils portent maintenant un regard nouveau sur le handicap.

Des mises en situation efficaces

Les cas managériaux étaient pour les étudiants au cœur du sujet.

Pauline Laurent pour l’équipe Handi Management ESSEC