Le « sexisme bienveillant » regroupe les bonnes intentions ou démarches généreuses qui, voulant lutter contre le sexisme, peuvent produire, à l’opposé de l’effet recherché, un autre sexisme, certes moins primaire que celui combattu, mais tout aussi réel et parfois plus pernicieux que le sexisme traditionnel.
Le sexisme bienveillant s’exprime habituellement sous trois formes complémentaires. La première consiste à valoriser les compétences professionnelles vues comme spécifiquement féminines, ce qui peut conduire à réserver aux femmes une certaine typologie de postes ou de professions. La seconde s’articule autour du concept de leadership au féminin, ce qui peut générer des contre-stéréotypes normatifs, avec pour conséquence une autocensure féminine. La troisième consiste à vouloir mieux accompagner l’accès des femmes aux postes de pouvoir, ce qui peut contribuer à leur attribuer la responsabilité des discriminations subies dans le cadre du travail.
La valorisation des compétences vues comme spécifiquement féminines est souvent un argument pour développer la mixité au sein des équipes. Selon cette approche, les femmes sont dites plus sensibles, ouvertes à l’humain, intuitives, attentives au développement des autres, honnêtes, fiables… Si on n’y prend garde, cela conduira à privilégier les profils féminins chaque fois qu’ils correspondront aux stéréotypes attachés à certains métiers : il en va ainsi, par exemple, de la communication ou des ressources humaines, mais aussi, plus largement, de l’univers des professions sociales, familiales et de santé, ainsi que des postes d’exécution ou d’assistanat (1). Les femmes elles-mêmes, au nom des mêmes stéréotypes, pourront choisir de préférence les professions vues comme plus « féminines ». Ce double mouvement contribue sans le vouloir à une spécialisation sexuée des professions et tend à éloigner les femmes des postes considérés comme les plus stratégiques au sein des organisations. Il verrouille paradoxalement une répartition inégalitaire du travail entre hommes et femmes, réservant aux hommes métiers prestigieux, hautes responsabilités et hauts revenus.
La notion de « Leadership au féminin » recèle elle-aussi certains risques. Elle veut au départ éclairer l’intérêt dans l’exercice du leadership de compétences dites « féminines » (ouverture, capacité à coopérer, intuition, etc.) tout en aidant les femmes à assumer des comportements traditionnellement vus comme plus masculins. Elle doit être comprise comme une nouvelle exigence de leadership, nécessitant la mobilisation par les hommes comme par les femmes de compétences plus diversifiées, plus complètes. Toutefois, l’injonction de « leadership au féminin » peut constituer un contre-stéréotype enfermant pour toutes les femmes qui ne sentent pas capables d’assumer le challenge de cette double culture, ce qui peut aboutir à une nouvelle forme d’autocensure.
L’accompagnement des femmes (coaching) pour les aider à mieux intégrer les modes d’accès au pouvoir est aujourd’hui assez répandu. Là encore l’intention initiale est parfaitement respectable : bénéficiant en général d’un temps limité pour constituer et entretenir leur réseau, souvent moins assertives que leurs collègues masculins, moins à l’aise aussi dans l’expression publique de leur ambition, les femmes peuvent passer à côté d’intéressantes opportunités professionnelles. Les accompagner dans l’acquisition de certains comportements facilitateurs est donc logique. Toutefois, cela peut aussi installer l’idée d’une difficulté des femmes à être, sans aide extérieure, compétitives vis à vis de leurs collègues masculins. Cela peut même aller jusqu’à leur faire porter la responsabilité des discriminations qu’elles subissent, ce qui évitera de questionner les pratiques managériales et l’organisation du travail, pourtant principales responsables, et de très loin, des inégalités professionnelles entre hommes et femmes.
Là est toute la complexité souvent paradoxale de la lutte contre le sexisme dans le monde du travail : des compétences plus diversifiées sont aujourd’hui attendues de tous les managers, hommes comme femmes, et non seulement des femmes. A vouloir attribuer aux femmes des compétences sexuées, on prendra toujours le risque d’un nouveau sexisme, certes bienveillant mais tout aussi stigmatisant.
On le voit à travers ces trois exemples, en matière de sexisme comme dans d’autres univers, l’enfer peut être pavé de bonnes et généreuses intentions…
(1) Cf. 24 mai 2012 – Etude IMS-Entreprendre pour la Cité « Stéréotypes et Genre»
Antoine de Gabrielli, fondateur de Companieros et président de l’association Mercredi-c-papa. degabrielli@companieros.com