Après un signalement de sexisme ordinaire, comment choisir entre atelier, formation ou diagnostic

Un signalement de sexisme “ordinaire” en entreprise appelle une réponse ajustée. Ni réaction symbolique, ni réponse uniforme : l'enjeu est de choisir le niveau d'intervention le plus pertinent, en fonction de la situation.

Intervention individuelle, sensibilisation large ou formation en petit groupe : chaque option répond à des besoins différents. Encore faut‑il bien les distinguer. 

Un signal faible n’est jamais neutre

Tout commence souvent de manière diffuse. Une remarque déplacée en réunion. Une prise de parole interrompue. Un inconfort difficile à nommer.

Ces situations relèvent de comportements ou propos banalisés, mais dont les effets  sont bien réels sur les personnes et les collectifs. C'est le propre du sexisme dit “ordinaire” : souvent invisible, toujours nocif.

Sans réponse adaptée, ces signaux fragilisent la confiance, ralentissent la coopération et pèsent sur le climat de travail. C'est ce que nous rappellent les résultats du baromètre porté par l'initiative #StOpE sur le sexisme ordinaire au travail.

Le premier risque consiste à minimiser. Le second, plus discret, est de surcorriger avec le mauvais outil. Quel que soit le cas, on dépense inutilement du temps et du budget.

L'enjeu n'est donc pas seulement d'agir, mais de choisir le bon niveau d'action.

Premier niveau : l'intervention individuelle

Certaines situations, pouvant être qualifiées juridiquement d'agissement sexiste ou de harcèlement sexuel, appellent une réponse directe et rapide.

En effet, aucune situation de dérive relationnelle sexiste ne se résout d'elle‑même.

Il s'agit dans ces cas‑là pour les personnes victimes ou témoins de signaler les faits. Plusieurs canaux de signalement existent généralement dans les entreprises : adresse mail anonyme, référents et référentes harcèlement sexuel et agissement sexiste, responsables diversité et inclusion, responsables RH, etc.

Dans ces cas, une intervention individuelle permet :

• de traiter la situation sans délai

• de clarifier les faits

• de poser un cadre explicite

Elle s'inscrit pleinement dans les obligations rappelées par le code du travail autour des agissements sexistes : les entreprises doivent agir sans délai dès que des faits lui sont remontés.

Ce niveau est particulièrement pertinent lorsque la situation est isolée et que les acteurs concernés sont identifiés.

Dans ces cas‑là, le recours aux référents et référentes harcèlement sexuel et agissement sexiste est précieux. L'enjeu pour les managers qui sont confrontés à ce type de situation est de ne pas rester seul : un accompagnement est indispensable.

Deuxième niveau : la sensibilisation large

Quand il faut créer un socle commun

Les formats de sensibilisation (webinaire, conférence) permettent de toucher largement une organisation et d'installer des repères partagés.

Bien souvent en effet, il y a une incompréhension de la part des salariés : une partie ne comprend pas les impacts négatifs des comportements et propos sexistes, et peut avoir l'impression “qu'on ne peut plus rien dire” ou “qu'on ne peut plus faire d'humour”.

C'est précisément l'enjeu du webinaire « Hommes et femmes, tous alliés contre le sexisme » :

• Partager un référentiel relationnel commun

• Donner des clés aux participants pour mieux comprendre ce qui est acceptable ou non dans le cadre de l'entreprise 

• Identifier comment nous pouvons agir, chacun‑e à notre niveau

• Instaurer des relations saines, respectueuses, inclusives et surtout conviviales

A la fin du webinaire, les salariés parlent le même langage, ce qui est indispensable pour pouvoir prévenir les comportements et propos sexistes.

L'expérience montre l'intérêt de ce format. Lors des conférences menées avec le Crédit Agricole, plus de 1 800 collaborateurs se sont inscrits, avec un taux de recommandation de 98 % et une note de satisfaction de 9/10.

Ce webinaire a été organisé en français et en anglais simultanément, afin de s'adapter à la population internationale du Crédit Agricole.

Autre enseignement marquant : la perception du sexisme évolue fortement au cours de la session. Par exemple, la part de participants déclarant avoir été exposés à des remarques sexistes est passée de 54 % à 72 % entre le début et la fin du webinaire. Ce décalage montre bien l'effet de prise de conscience : beaucoup se sont rendus compte pendant le webinaire avoir déjà été l'objet de remarques ou comportements sexistes.

Les retours qualitatifs des webinaires sont également très bons : 

“La présentation était vraiment captivante du début à la fin. L'intonation utilisée était claire et agréable, ce qui rendait le discours facile à suivre et jamais monotone. On sentait une certaine aisance qui donnait envie de rester attentif. J'avais sincèrement envie d'écouter jusqu'à la fin, sans décrocher, car le sujet était bien mis en valeur et présenté de manière vivante.”

“Ce qui m'a le plus plu, c'était les différentes mises en situation. Très bon format, la réunion est fluide et on ne décroche à aucun moment.”

“Ce qui m'a le plus plu, c'était la clarté des propos. Le dynamisme et l'interactivité du format ainsi que la pluralité des exemples présentés.”

Ces formats sont puissants, mais ils ont bien sûr leurs limites. Ils permettent d'ouvrir le sujet, mais ne suffisent pas toujours à faire évoluer les pratiques en profondeur.

Troisième niveau : la formation en petit groupe

Lorsque les situations se répètent ou que les équipes sont directement concernées, la formation en petit groupe devient essentielle.

La formation TACT s'inscrit précisément dans ce niveau d'intervention. Elle vise à :

• comprendre : partager une vision commune d'un environnement de travail respectueux et appréhender les relations femmes‑hommes comme un enjeu de performance

• agir : qualifier les situations, connaître le cadre légal et savoir réagir concrètement selon sa position

Le travail pédagogique repose sur :

• des situations réelles (galerie de cas, mises en situation)

• des échanges entre participants

• des repères opérationnels pour agir

Trois dimensions structurent la formation :

1. Observer et comprendre : analyser les situations, leurs impacts psychologiques et organisationnels

2. Maîtriser le cadre : clarifier les notions juridiques et les obligations de l'employeur

3. Agir concrètement : s'entraîner à réagir en tant que manager, témoin ou collaborateur

Ce type de format répond directement aux attentes exprimées dans les webinaires : davantage de cas pratiques, plus d'échanges et un approfondissement des situations

Un exemple : passer du constat à l'action

Dans une équipe d'un grand groupe du CAC 40, quelques situations de dérives relationnelles sexistes sont remontées. Au‑delà des traitements individuels, il est apparu nécessaire de valider collectivement des pratiques relationnelles communes favorisant un environnement de travail sain, inclusif, convivial et respectueux.  

Il a été décidé de déployer la formation TACT auprès de 130 de collaborateurs et collaboratrices du service.

10 sessions de formation présentielles ont été organisées afin de : 

• Partager une vision commune d'un environnement de travail qui respecte chacun

• Appréhender les relations femmes‑hommes comme enjeu de performance individuelle et collective

• Qualifier les dérives et connaître leurs conséquences légales potentielles

• Adopter les pratiques adéquates en cas de dysfonctionnement

La formation, d'une durée d'une demi‑journée a été notée 4,4 sur 5, avec un format jugé comme “bon” ou “excellent” à 100%. 

Les retours de la formation sont également très positifs !

“"Présentation très claire et complète. La formatrice a su mettre tout le monde à l'aise malgré un sujet délicat"
“Bonne alternance entre théorie, échanges et exercice”
"Bon timing, bon échange entre nous tous. Tout le monde a pu s'exprimer comme il le souhaitait et sans jugement"

Ce qui a le plus plu : 

“Des échanges très riches avec une parole libre rendant vivante cette formation”
“Beaucoup de dialogue sans tabou”
“Le fait de le faire en groupe et de partager les expériences de chacun : on se rend compte de la réalité proche de notre quotidien et une victime peut se sentir moins seule”
“La pédagogie, la clarté de la présentation, ainsi que les interactions et les échanges grâce aux quiz.”
"Les situations concrètes du quotidien mais aussi expliquer les notions car c'était vague jusqu'à présent pour moi et maintenant bcp plus clair"
"Les définitions et explications très claires entre harcèlement, agression sexuelle, les attitudes à avoir., les mise en situation grace aux vidéos."

Ces verbatims témoignent d'un réel besoin de discuter librement autour du sujet des dérives relationnelles sexistes, et c'est exactement ce que cette formation permet.

La formation a permis d'aller au‑delà de la prise de conscience, en outillant directement les équipes.

Une grille simple pour orienter le choix

1. La situation est‑elle isolée ou diffuse ?
 → Isolée : intervention individuelle
 → Diffuse : envisager un dispositif collectif

2. Le besoin est‑il d'ouvrir le sujet ou de le travailler en profondeur ?
 → Ouvrir : sensibilisation
 → Approfondir : formation

3. Les équipes disposent‑elles de repères concrets pour agir ?
 → Si non : la formation devient prioritaire

Choisir le bon niveau, c'est déjà agir

Après un signalement, l'enjeu n'est pas de multiplier les dispositifs, mais de mobiliser le bon levier au bon moment.

• L'intervention individuelle permet d'agir immédiatement

• La sensibilisation large rend visible et partage les repères

• La formation en petit groupe transforme durablement les pratiques

Ces approches ne s'opposent pas : elles se complètent.

Prendre le temps de ce discernement, c'est déjà poser les bases d'une action crédible - et utile dans la durée.