Plancher de verre : un frein à l’égalité professionnelle

Le plancher de verre désigne les freins qui empêchent les personnes exerçant des responsabilités professionnelles, encore majoritairement des hommes, de faire reconnaître comme légitime le temps consacré à leur famille et à leur vie personnelle. Moins souvent évoqué que le plafond de verre, il éclaire une autre face de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : quelle place l'organisation du travail permet-elle réellement de prendre dans la sphère familiale ?

Le rapport du Haut Conseil à l'Égalité entre les femmes et les hommes (HCE), « Du plancher collant au plafond de mère », rappelle que devenir mère continue de peser fortement sur les trajectoires professionnelles. Il invite aussi à regarder les liens entre les inégalités au travail et celles qui se construisent à la maison. C'est à cette articulation que le concept de « plancher de verre » apporte un éclairage utile.

Parentalité en entreprise : des effets inégaux sur les carrières

L'arrivée d'un enfant bouleverse encore davantage la trajectoire professionnelle des femmes que celle des hommes. Parmi les parents qui travaillaient avant une naissance, 67 % des mères déclarent avoir connu au moins un changement professionnel dans l'année suivante, contre 31 % des pères. Selon les données citées par le HCE, 53 % des mères considèrent que ce changement est lié à la naissance, contre 12 % des pères.

Le temps partiel illustre également cette différence. En 2024, 26,7 % des femmes salariées travaillent à temps partiel, contre 7,9 % des hommes. Pour les personnes salariées ayant deux enfants, dont le plus jeune a moins de trois ans, ces proportions atteignent respectivement 37,2 % et 5,4 %.

Le rapport indique par ailleurs que l'arrivée des enfants représente 88 % de l'écart de revenus du travail entre les femmes et les hommes en 2020. Ces constats invitent à déplacer le regard : les inégalités tiennent à la manière dont la parentalité est organisée socialement, et pas à la maternité en elle-même.

Le HCE distingue notamment le « plancher collant », qui maintient de nombreuses femmes dans des emplois moins rémunérés et moins reconnus, et le « plafond de mère ». Ce dernier apparaît lorsque la maternité, réelle, supposée ou anticipée, devient un critère implicite d'évaluation, associé à une moindre disponibilité, mobilité ou ambition.

Plancher de verre et plafond de verre : quelle différence ?

Le plafond de verre désigne les obstacles, souvent invisibles, qui empêchent les femmes d'accéder autant que les hommes aux postes à responsabilité. Ces obstacles peuvent se cacher derrière des critères professionnels en apparence neutres : disponibilité extensive, mobilité géographique, présence dans les réseaux informels ou accès aux dossiers stratégiques.

Chez Companieros, nous parlons de « pratiques déclusives » pour désigner ces façons de travailler qui, sans exclure explicitement qui que ce soit, rendent plus difficile l'inclusion de celles et ceux qui ne peuvent ou ne veulent pas s'y conformer.

Une réunion à 18 h 30 n'exclut personne en théorie. Une mobilité géographique n'est pas discriminante en soi. Un séminaire de plusieurs jours, des déplacements fréquents ou la valorisation d'une disponibilité permanente peuvent sembler s'appliquer à tout le monde de la même manière. Leurs conséquences diffèrent pourtant selon les situations personnelles.

Le plancher de verre désigne, quant à lui, ce qui empêche les personnes exerçant des responsabilités professionnelles, encore majoritairement des hommes, de faire reconnaître comme légitime, dans leur travail, le temps qu'elles souhaitent consacrer à leur famille et à leur vie personnelle.

Il repose sur des normes implicites : un « bon » manager devrait être disponible, une personne ambitieuse accepter la mobilité géographique, un cadre dirigeant ne pas compter ses heures. Rien n'interdit explicitement à un père de dire qu'il doit partir pour aller chercher ses enfants. Mais rendre ses contraintes familiales visibles peut encore susciter un soupçon de désengagement, parfois par simple automatisme.

Égalité femmes-hommes : le rôle des arbitrages familiaux

Dans un couple où les deux personnes travaillent, qu'il soit hétérosexuel ou homosexuel, les temps professionnels et familiaux fonctionnent en partie comme des vases communicants. Lorsque l'une investit fortement la sphère professionnelle, elle dispose de moins de temps pour la vie familiale. L'autre prend alors davantage en charge la maison, avec des conséquences possibles sur son propre investissement professionnel.

Ces arbitrages restent fortement genrés et se renforcent à l'arrivée des enfants. En moyenne, les hommes continuent davantage à investir la sphère professionnelle, parfois au détriment de leur vie personnelle et familiale. Les femmes continuent davantage à investir la sphère familiale, au détriment, cette fois, de leur trajectoire professionnelle.

Le plafond des unes et le plancher des autres finissent ainsi par se renforcer mutuellement. Pour que les femmes et les hommes disposent de chances comparables d'évoluer dans l'entreprise, ils doivent aussi pouvoir prendre une place comparable dans leur vie familiale.

Organisation du travail : pourquoi les règles pèsent sur la vie familiale

On pourrait en conclure qu'il appartient simplement aux couples de mieux répartir leurs responsabilités. Ce serait oublier que leurs arbitrages se font aussi sous la contrainte de l'organisation du travail.

Le HCE décrit un monde professionnel encore largement structuré autour du modèle d'un travailleur sans charge familiale principale. Présentéisme, disponibilité et continuité de carrière y restent associés à l'engagement professionnel. Lorsque les réunions importantes ont lieu tard, que les opportunités de carrière supposent une forte mobilité ou que les interruptions de carrière pénalisent les trajectoires, les règles peuvent être identiques pour tout le monde sans que chacun dispose des mêmes possibilités de s'y conformer.

Les conséquences se répercutent ensuite au sein des couples. Encourager les femmes à « oser » davantage et les hommes à s'investir davantage à la maison ne suffit donc pas. L'enjeu est aussi de transformer les règles du travail pour mieux prendre en compte les enjeux de vie privée des salariés, à tous les niveaux de responsabilité.

Comment agir sur le plancher de verre en entreprise ?

Agir suppose de travailler à la fois sur les règles explicites et sur les normes implicites qui façonnent les comportements. Plusieurs engagements concrets peuvent faire bouger les lignes.

Repérer et assouplir les pratiques déclusives

Interroger les horaires de réunion, les déplacements, les mobilités, les séminaires, les formations ou les critères de promotion. Ces pratiques peuvent sembler neutres tout en favorisant les personnes qui disposent de la plus grande disponibilité professionnelle.

Faire de la parentalité un sujet qui concerne autant les hommes que les femmes

Examiner les dispositifs proposés et les mots utilisés pour en parler. Les congés, la flexibilité et les aménagements ne doivent pas être spontanément présentés comme des « sujets de mères ». Ils doivent permettre à chaque parent de prendre sa place.

Faire du retour de congé maternité un véritable temps de reprise de trajectoire

Aller au-delà du seul entretien de reprise : regarder les missions, les responsabilités, la rémunération et les perspectives d'évolution, puis rester vigilant dans la durée. Le HCE recommande un suivi des trajectoires au retour du congé maternité, puis trois et dix ans après une naissance.

Rendre visible et légitime l'investissement familial des dirigeants et des managers

Un manager qui exerce pleinement ses responsabilités tout en assumant sa vie familiale contribue à faire évoluer ce que l'organisation considère comme un comportement professionnel « normal ». Cette visibilité permet aussi de renouveler les rôles modèles et de les rendre plus inspirants.

Dissocier engagement et surdisponibilité

Être perçu comme engagé dans son travail ne devrait pas signifier être disponible en permanence, accepter systématiquement une mobilité ou faire passer ses contraintes personnelles après celles de l'organisation.

Permettre aux pères et aux coparents de prendre réellement leur place

Prendre un congé paternité ou de coparent, partir à l'heure, aménager son emploi du temps ou refuser ponctuellement un déplacement ne devrait pas envoyer un signal de moindre ambition. La possibilité de le faire doit être reconnue dans les pratiques quotidiennes.

Égalité professionnelle : permettre à chacun de prendre sa place

Nous ne progresserons plus tant que nous demanderons aux femmes de mieux concilier carrière et famille sans faire évoluer le cadre dans lequel ces arbitrages s'opèrent.

Faire sauter le plancher de verre, c'est permettre aux femmes et aux hommes d'être engagés dans leur travail tout en respectant leurs enjeux essentiels de vie privée. L'égalité professionnelle se construit aussi dans cette liberté de prendre sa place, au travail comme à la maison.