Bien préparer les managers en amont et après la formation diversité : les clés d’une inclusion réussie
Dans un monde professionnel en constante évolution, la formation diversité est devenue un enjeu stratégique majeur pour les entreprises. Cependant, le succès de ces initiatives repose largement sur la capacité des managers à incarner et promouvoir l’inclusion au quotidien.
Comment les RH peuvent-ils optimiser la préparation des managers avant et après ces formations cruciales ? Experts depuis 20 ans sur les sujets de Sens au Travail, nous vous partageons nos connaissances et bonnes pratiques pour que vous puissiez mettre en place des formations pertinentes et efficaces pour vos collaborateurs.
L’importance stratégique de la préparation managériale
Les managers constituent le maillon essentiel entre la stratégie inclusion de l’entreprise et sa mise en œuvre opérationnelle. Une formation diversité sans préparation adéquate risque de rester théorique et de ne pas produire les changements comportementaux attendus. Les études montrent que 70% des initiatives de diversité échouent faute d’engagement managérial suffisant. Cette statistique souligne l’importance cruciale d’une approche structurée et personnalisée pour préparer les équipes dirigeantes.
Ainsi, nous proposons de former les managers et CODIRS sur les sujets de diversité afin de permettre aux entreprises d’avoir des rôles modèles sur ces sujets. Voici 3 phases pour créer des formations importantes.
Phase 1 : La préparation en amont de la formation diversité
1. Diagnostic individuel et collectif
Avant toute formation diversité, il est essentiel de réaliser un état des lieux précis. Cette évaluation doit porter sur plusieurs dimensions :
Au niveau individuel, chaque manager doit être évalué sur sa compréhension actuelle des enjeux d’inclusion, ses biais inconscients, et sa capacité à créer un environnement de travail équitable. Des outils d’auto-évaluation et des entretiens individuels permettent d’identifier les besoins spécifiques de chacun.
Au niveau collectif, l’analyse porte sur la culture d’équipe, les pratiques managériales en place, et les obstacles systémiques à l’inclusion. Cette approche permet d’adapter le contenu de la formation diversité aux réalités terrain de chaque équipe.
2. Sensibilisation progressive
La sensibilisation ne peut pas se limiter à une session unique. Elle doit s’inscrire dans une démarche progressive qui prépare psychologiquement les managers aux changements à venir.
Cette phase peut inclure la diffusion de contenus éducatifs, l’organisation de conférences inspirantes, ou encore la mise en place de groupes de discussion informels. L’objectif est de créer un climat favorable au changement et de réduire les résistances naturelles.
3. Définition d’objectifs personnalisés
Chaque manager doit repartir de la formation diversité avec des objectifs concrets et mesurables. Ces objectifs doivent être définis en amont, en fonction du diagnostic réalisé et des spécificités de son équipe. Par exemple, un manager dont l’équipe manque de diversité générationnelle pourra avoir pour objectif de réviser ses processus de recrutement, tandis qu’un autre se concentrera sur l’amélioration de la communication inter-culturelle au sein de son équipe.
Phase 2 : L’optimisation de la formation diversité
Notre pédagogie est active et basé sur l’échange entre pairs et des cas pratiques.
Une formation diversité efficace ne peut se contenter d’être théorique. Elle doit proposer des mises en situation concrètes, des études de cas réels, et des exercices pratiques qui permettent aux managers de développer leurs compétences d’inclusion. L’utilisation de la réalité virtuelle, des jeux de rôles, ou encore des simulations d’entretiens permet aux participants de vivre des situations qu’ils pourraient rencontrer dans leur quotidien professionnel.
L’échange d’expériences entre managers constitue un levier d’apprentissage particulièrement puissant. Nous proposons chez Companieros des formations en cordées – par groupe de 10 – afin de solliciter les échanges. Nous pensons qu’intégrer des moments de partage où chacun peut présenter ses bonnes pratiques, ses difficultés, et ses questionnements sont essentiels à l’esprit de groupe et à une assimilation des connaissances.
Ainsi, cette approche collaborative renforce l’engagement et permet de créer une communauté de pratiques autour de l’inclusion.
Phase 3 : L’accompagnement post-formation
La sortie de formation diversité doit être marquée par l’élaboration d’un plan d’action personnalisé. Ce document, co-construit avec les RH, détaille les actions concrètes que le manager s’engage à mettre en œuvre dans les semaines et mois suivants. Ce plan doit être spécifique, mesurable, atteignable, réaliste et temporellement défini (méthode SMART). Il peut inclure des actions comme la révision des processus de recrutement, la mise en place de rituels d’inclusion en réunion, ou encore l’organisation d’événements célébrant la diversité de l’équipe.
–Suivi et accompagnement régulier : prendre en compte les besoins des collaborateurs, proposer des réunions régulières si besoin
–Les outils indispensables pour les RH
Plateformes de formation digitales
Les outils digitaux permettent de prolonger l’impact de la formation diversité au-delà des sessions en présentiel. Des plateformes d’e-learning spécialisées proposent des contenus actualisés, des modules de micro-learning, et des outils d’auto-évaluation. Ces plateformes permettent également de créer des communautés d’apprentissage où les managers peuvent continuer à échanger et à s’entraider après la formation.
Tableaux de bord et indicateurs
La mise en place d’un tableau de bord dédié à l’inclusion permet aux RH et aux managers de suivre en temps réel l’évolution des indicateurs clés. Ces outils de pilotage facilitent la prise de décision et permettent d’ajuster rapidement les actions si nécessaire.
Réseaux internes et ambassadeurs
La création de réseaux internes d’ambassadeurs de la diversité permet de démultiplier l’impact des formations. Ces collaborateurs volontaires deviennent des relais privilegiés pour promouvoir l’inclusion au quotidien et accompagner leurs collègues managers dans leur démarche.
👀 Les 3 erreurs à éviter !
👉🏻 Faire une formation ponctuelle sans suivi
L’erreur la plus fréquente consiste à considérer la formation diversité comme un événement ponctuel. Sans accompagnement post-formation, les acquis s’estompent rapidement et les anciens réflexes reprennent le dessus.
👉🏻 Créer un approche uniforme sans personnalisation
Chaque manager évolue dans un contexte spécifique avec des enjeux particuliers. Une approche trop standardisée de la formation diversité ne permet pas de répondre aux besoins réels de chacun et limite l’efficacité des actions mises en place.
👉🏻 Avoir un manque d’engagement de la direction
L’inclusion ne peut être portée uniquement par les équipes RH. Elle nécessite un engagement visible et constant de la direction générale, qui doit incarner les valeurs promues et donner l’exemple.
Ainsi, la réussite d’une démarche d’inclusion repose sur la capacité des organisations à transformer leurs managers en véritables ambassadeurs de la diversité. Cette transformation ne peut s’opérer qu’à travers une approche structurée qui articule préparation en amont, formation diversité adaptée, et accompagnement post-formation. Savoir créer un environnement inclusif devient un avantage concurrentiel décisif, contactez-nous pour que nous puissions vous accompagner.
