Management : que nous apprend la nouvelle prise en compte du fait religieux au travail ?

La question des convictions religieuses traverse aujourd’hui le monde de l’entreprise et éclaire d’un jour nouveau les relations de travail. Trop souvent les acteurs opérationnels de l’entreprise, et au premier plan les managers, se trouvent démunis face à des demandes inhabituelles et parfois difficiles à comprendre. Une décision apparemment raisonnable peut se trouver critiquée, à tort ou à raison, et être accusée d’être discriminatoire, entraînant potentiellement de graves difficultés relationnelles et juridiques. 

Mais, si le sujet contient potentiellement une charge conflictuelle, il est aussi l’occasion de précieux apprentissages personnels, culturels et managériaux. Le 15 juin dernier, une webconférence organisée par Companieros à l’occasion de la 8ème édition du Baromètre 2020-2021 du Fait Religieux en entreprise, dirigé par Lionel Honoré, a été l’occasion d’éclairer les enjeux managériaux d’un phénomène pas toujours facile à appréhender dans sa diversité. 

Le fait religieux s’installe dans la vie quotidienne de l’entreprise et sollicite les managers.

Publié en mai 2021 par l’Institut Montaigne, le baromètre 2020-20211 prend appui sur une vaste enquête réalisée en septembre dernier sur un échantillon de 25000 cadres et managers en France.

Les chiffres confirment que le sujet s’installe dans la vie quotidienne des entreprises, se stabilisant à un niveau significatif : deux tiers des répondants disent avoir été confrontés régulièrement ou occasionnellement au fait religieux. Après avoir fortement progressé depuis le début de l’observatoire (en 2014 un peu plus de la moitié des répondants était concernée), ce chiffre se stabilise depuis 2 ans. 

54% de ces situations ont nécessité une intervention managériale, et peuvent être classées en 3 catégories :

  • Les faits les plus fréquents qui ne remettent pas en cause en eux-mêmes l’organisation du travail et son fonctionnement, ou encore les relations entre les personnes : demandes d’absence et d’aménagement du temps de travail, de port de signes religieux (auquel nous pouvons associer la présence d’objets religieux dans l’espace de travail), ainsi que de prières pendant les pauses. Ces faits appellent une action managériale classique, et gagnent à être traités indépendamment de leur dimension religieuse.
  • Les faits les moins fréquents qui remettent intrinsèquement en cause l’organisation du travail et son fonctionnement, les relations entre collègues, ou qui transgressent des interdits : le refus de travailler avec des femmes ou des personnes qui ne sont pas des coreligionnaires, le refus de réaliser des tâches, la pratique de la prière pendant le temps de travail ou le prosélytisme. Ces faits appellent une action managériale qui doit recourir au registre disciplinaire : ils concernent presque une situation sur cinq (au sein de 54% de situations nécessitant une intervention managériale). Il sont le plus souvent marqués par des blocages et des conflits. 
  • Une catégorie enfin, qui était d’ailleurs déjà signalée dans le baromètre 2019, en miroir des deux précédentes : l’invisibilité religieuse subie ou voulue. Il s’agit de collaborateurs qui cachent leur foi, soit par choix conscient soit par crainte de stigmatisation. Cette catégorie sollicite bien sûr en creux le management sur sa capacité inclusive.

Au cœur du fait religieux en entreprise, des enjeux de qualité relationnelle et donc de sens au travail. 

L’expression des convictions religieuses et plus largement des opinions politiques ou philosophiques présente deux enjeux clefs concernant la qualité des relations au travail :

Le premier est la possibilité pour chacun de se sentir respecté, quelles que soient ses convictions et de sa culture : c’est le défi d’un management inclusif qui passe notamment par une juste notion de ce qui appartient à la sphère publique et à la sphère privée. A cet égard, il faut reconnaître que la notion de laïcité, pourtant simple, est souvent mal comprise, mal interprétée et mal appliquée dans le monde du travail, générant des conflits dont beaucoup n’ont pas lieu d’être. Il est vrai aussi que des pratiques qui sont pour les uns d’abord religieuses, peuvent être interprétées par les autres comme agressivement politiques ou culturelles. 

Le deuxième enjeu est de préserver un collectif de travail efficace et équitable, en conciliant au quotidien les contraintes de service avec le respect des convictions religieuses de chacun. Dans un cadre de référence formalisé en amont et explicitement partagé dans les équipes, le manager est en première ligne pour relever ce double défi : il doit apprendre à apporter des réponses ajustées aux demandes religieuses en s’appuyant exclusivement sur le respect du règlement intérieur, du contrat de travail, des obligations de service et du cadre légal réglementant les pratiques religieuses. 

C’est l’occasion pour les managers d’apprendre à mieux appréhender les enjeux de l’expression au travail de convictions religieuses mais aussi politiques ou philosophiques très diverses. Par l’écoute et le dialogue, la clarté de sa position managériale et sa capacité à articuler sereinement la contribution de chacun à un collectif de travail, il est l’acteur clef de la cohésion interne. 

Plus largement, c’est aussi l’occasion d’affirmer et développer des compétences managériales, dans le contexte d’une actualité parfois déstabilisante. 

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La webconférence du 15 juin a été animée par Lucy de Noblet, Consultante et formatrice en gestion du fait religieux en milieu professionnel chez InAgora – Fondatrice du Club Entreprises & Religions et Antoine de Gabrielli, Co-fondateur de Companieros, l’École du sens au travail, formateur sur le fait religieux, expert et conférencier sur les enjeux de la diversité. 

Le baromètre est téléchargeable sur le site de l’Institut Montaigne : Baromètre

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