Arrivées de jeunes talents : ne gâchez pas les trois premiers mois

On se bat pour attirer des jeunes talents, on soigne la marque employeur, on parle de sens au travail et de diversité dans chaque brochure. Puis, à l'arrivée, on les accueille avec un onboarding bancal, des managers pressés et un silence poli sur l'inclusion. Les trois premiers mois se jouent souvent là, dans ce décalage brutal.

Un marché des jeunes diplômés qui n'a plus rien d'innocent

Depuis la crise sanitaire, les attentes des étudiants et jeunes diplômés se sont nettement durcies. Dans les cordées étudiantes que nous animons avec Companieros, le message est récurrent : ils ne sont plus prêts à "faire leurs preuves" dans n'importe quelles conditions, ni à fermer les yeux sur des pratiques managériales qu'ils jugent toxiques.

On peut les trouver idéalistes, trop exigeants, voire naïfs. Mais le fait est là : beaucoup d'entreprises peinent à retenir leurs jeunes recrues au‑delà de 18 mois. Et les grandes enquêtes sur la jeunesse, comme celles menées par le CEREQ ou le CSA pour Bpifrance, décrivent une génération qui arbitrera sans état d'âme si le contrat psychologique n'est pas tenu.

Le problème, c'est que ce contrat se joue rarement lors des grands discours de bienvenue. Il se joue dans le quotidien, dès la première semaine, dans la façon d'être considéré, écouté, intégré dans une équipe réellement inclusive.

Onboarding : les angles morts que les jeunes voient immédiatement

Le discours sur la diversité... sans incarnation

Les jeunes talents qui arrivent dans vos locaux ont déjà vu vos pages "Diversité & Inclusion", souvent très bien faites. Ils repèrent très vite l'écart entre ce récit et la réalité :

• comité de direction uniformément masculin et quinquagénaire ;
• absence totale de personnes en situation de handicap visible ;
• blagues sexistes ou racistes tolérées au café ;
• aucune mention concrète de la politique handicap ou de la mixité lors des temps d'intégration.

À ce stade, inutile de prononcer de grands discours sur la RSE : la scène a déjà parlé. La génération qui a grandi avec les réseaux sociaux sait parfaitement lire les incohérences d'image.

Des tuteurs dépassés, non formés au management inclusif

On confie souvent le tutorat à des collaborateurs expérimentés, méritants... mais rarement formés au management inclusif ou à l'accompagnement pédagogique. Résultat : certains reproduisent des schémas de pouvoir dépassés ("on m'a fait galérer, donc je te ferai galérer"), ou se montrent tout simplement indisponibles.

À l'inverse, les dispositifs d'accompagnement structurés, inspirés des cordées étudiantes diversité, montrent leur efficacité : groupe de pairs, échanges réguliers, figure de référence identifiée et outillée, articulation entre théorie et pratique.

L'inclusion comme sujet optionnel

Combien de parcours d'intégration abordent sérieusement les sujets de handicap, de mixité, de fait religieux, de sexisme, dès les premiers jours ? Trop peu. On repousse le sujet à "plus tard", une fois que le jeune sera "bien intégré"... Ce qui revient à lui envoyer un message très clair : l'inclusion est un supplément d'âme, pas une compétence de base.

À rebours de cette logique, Companieros a construit ses programmes étudiants (Handimanagement, HF‑Management) en postulant l'inverse : les sujets de diversité sont un formidable terrain pour apprendre à travailler, manager, débattre, construire le collectif.

Saison des recrutements : le piège du "rush" de septembre

Dans de nombreuses structures, la saison d'automne concentre une vague d'arrivées : alternants, stagiaires de césure, VIE, premiers CDI. C'est précisément là que les choses se gâtent : les RH sont saturées, les managers débordés, les équipes déjà en tension.

On plaque alors des parcours standardisés, vaguement copiés sur d'autres, sans se demander si les conditions minimales d'une intégration saine sont réunies. La tentation est forte de réduire l'onboarding à :

• une demi‑journée de présentations descendantes ;
• un e‑learning obligatoire sur le code de conduite ;
• une visite des locaux si on a le temps.

Dans ce contexte, parler de "guerre des talents" est presque indécent. La bataille se joue sur des choses infiniment plus prosaïques : la qualité des premiers échanges, le sentiment d'être attendu, le réalisme des missions confiées, la capacité à entendre les signaux faibles. Tout ce que la pédagogie Companieros, décrite dans Notre pédagogie, place au cœur de ses approches.

Trois leviers pour un onboarding vraiment inclusif

1. Traiter les jeunes comme des acteurs, pas comme un "flux"

La première marque de respect, c'est la personnalisation minimale. Cela suppose :

1. un contact direct du manager avant l'arrivée, pour clarifier les attentes et les conditions de travail ;
2. un temps d'échange dès la première semaine sur ce qui fait sens pour le jeune (thématiques, compétences à développer, marges de manœuvre) ;
3. une présentation honnête des contraintes du poste, y compris sur les horaires, les déplacements, les pics d'activité.

Les jeunes ne réclament pas un monde parfait. Ils attendent en revanche une parole claire, qui ne maquille pas les difficultés.

2. Intégrer la diversité au cœur du parcours d'intégration

Un onboarding inclusif ne se contente pas de mentionner une charte. Il donne des repères concrets :

• comment l'entreprise gère le handicap (processus RQTH, référent handicap, formations comme Handimanagement) ;
• comment elle agit sur la mixité femmes‑hommes (plans d'action, formations HF‑Management, dispositifs de parentalité) ;
• quel est le cadre sur le fait religieux, le sexisme, les discriminations (formations type TACT ou Cohésio).

On n'installe pas ainsi une "police de la pensée", mais un contrat relationnel clair : ici, certaines attitudes ne sont pas négociables, et l'on donne aux jeunes les clés pour agir à leur niveau.

3. Relier entreprise et écoles via des dispositifs exigeants

L'un des avantages des cordées étudiantes diversité, c'est qu'elles recréent un continuum entre école et entreprise. Loin des opérations de communication superficielles, ces cordées permettent :

• à l'entreprise de tester, en situation, la posture de futurs managers inclusifs ;
• aux étudiants de comprendre concrètement ce que signifie intégrer le handicap ou la mixité au travail ;
• de construire une relation authentique avec les écoles cibles, au‑delà des salons de recrutement.

Ce type de lien évite bien des malentendus au moment de l'entrée dans la vie professionnelle : les jeunes savent à quoi s'attendre, et l'entreprise a déjà commencé à travailler sa propre culture avec eux.

Cas d'école : quand une entreprise revoit ses premiers 90 jours

Une entreprise de conseil de 800 personnes constatait un taux de départ anormalement élevé chez les jeunes consultants dans les 18 premiers mois. Les enquêtes internes montraient un cocktail toxique : sentiment de solitude, manque de feedback, méconnaissance totale des dispositifs d'inclusion, décalage fort entre le discours et la réalité.

En s'appuyant sur un accompagnement de type Mieux travailler, ensemble et sur la philosophie des cordées, l'entreprise a transformé ses premiers 90 jours :

• binômes de pairs mixtes (expérimenté / nouveau) formés au management inclusif ;
• atelier de 3 h sur le handicap, la mixité et la diversité obligatoire pour toute nouvelle promo ;
• temps d'échange collectif à 30 jours, 60 jours, 90 jours, avec remontée structurée vers les RH ;
• valorisation officielle, via un mini‑label interne, des consultants s'engageant dans les sujets d'inclusion.

Deux ans plus tard, le taux de départs précoces avait significativement baissé, et l'entreprise voyait émerger un noyau de jeunes professionnels déjà acculturés aux enjeux de diversité. Rien de magique, mais une stratégie cohérente.

Ce que les jeunes ne pardonnent plus

On entend parfois : "Ils sont trop exigeants, ils veulent tout tout de suite". C'est oublier un point essentiel : cette génération a été nourrie pendant des années à coups de discours d'entreprise sur le sens, la responsabilité, l'écologie, l'inclusion. Elle prend simplement au sérieux ce qui lui a été dit.

Ce que les jeunes talents ne pardonnent plus, finalement, ce n'est pas la difficulté, ni même l'imperfection. C'est le cynisme : l'écart trop grand entre les grandes phrases et les micro‑décisions du quotidien.

Si vous voulez les garder - et les voir s'engager vraiment -, commencez par aligner vos pratiques d'intégration avec vos promesses de diversité. Et acceptez de laisser ces jeunes vous bousculer un peu : leurs questions, parfois abruptes, sont souvent d'excellents révélateurs d'angles morts.

Pour aller plus loin, explorez la page Attractivité jeunes talents et les différents parcours de formation liés à la diversité et au sens au travail. Non pas pour ajouter une couche de communication, mais pour construire, patiemment, une culture où un jeune talent n'a pas besoin de renoncer à ses convictions pour rester.