Tension sur les ressources humaines, nouvelles attentes vis-à-vis du travail, exigences légales liées à la diversité… Aujourd’hui, la question du sens au travail se pose très concrètement aux entreprises, et détermine leur performance future. Plutôt que d’inciter les individus à se déclarer, il faut transformer l’environnement de travail pour qu’il devienne réellement inclusif.
Comment permettre à l’entreprise de devenir inclusive pour donner la place aux collaborateurs en situation de handicap ?
Nous vous proposons un focus de l’article « Déclarer son handicap sur son lieu de travail – L’éclairage des sciences comportementales » publié par la Direction interministérielle de la transformation publique (DITP) en octobre 2024 sur le sujet.
1. Former massivement agents et managers
Seulement 56% des managers et 36% des agents ont bénéficié d’une formation sur le handicap.
Les solutions :
- Rendre obligatoire la formation pour tout encadrant
- Organiser des échanges réguliers (questions-réponses, témoignages)
- Privilégier les formats courts et récurrents plutôt que des sessions longues annuelles
- Intégrer la santé mentale dans les formations
- Utiliser l’effet messager : faire intervenir des professionnels de santé
« Il faut vraiment sensibiliser les managers et les collègues sur le handicap invisible. Par mails ça sert à rien, il faudrait des formations. » – Agent PSH
2. Repenser la communication
Les campagnes actuelles peinent à trouver leur cible. Pour être efficaces, elles doivent :
Utiliser le bon messager
- Médecins ou corps médical pour parler des conséquences du handicap
- Hiérarchie pour affirmer l’importance du sujet
- Interlocuteurs de proximité pour générer de l’engagement
Personnaliser les messages
- Adapter l’expéditeur et les codes graphiques à chaque entité
- Cibler le contenu selon la situation personnelle
- Illustrer les aménagements possibles dans le domaine spécifique de l’agent
Simplifier et rendre visible
- Réduire l’ambiguïté sur les pathologies concernées
- Clarifier les étapes du processus
- Rendre l’information facilement accessible
3. Faciliter le « aller-vers »
Plutôt que d’attendre que les agents se manifestent, l’organisation doit prendre l’initiative :
Systématiser les moments clés
- Rendez-vous automatique avec le médecin du travail pour les nouveaux arrivants
- Suivi annuel obligatoire entre le référent handicap et les agents en situation de handicap
- Intégration de questions sur le bien-être et les aménagements dans les entretiens annuels
Simplifier les démarches
- Proposer la RQTH simplifiée délivrée par le médecin du travail (peu connue)
- Accompagner pas à pas dans la constitution du dossier MDPH
« Il faut un rendez-vous imposé au moins une fois par an, même juste pour savoir si tout va bien. Il faut aller vers les agents pour que ce ne soit pas le contraire. » – Agent PSH
4. Outiller les managers
Chez Companieros, nous proposons des formations pour les managers car nous savons que c’est par la force dirigeante que passe les directions dans l’entreprise. Les managers sont en première ligne mais souvent démunis. Ils ont besoin de :
Formation spécifique
- Sur le management d’une personne en situation de handicap
- Sur les différents types de handicaps et leurs spécificités
Accompagnement personnalisé
- Entretien avec le référent handicap lors de l’arrivée d’un agent en situation de handicap
- Ressources adaptées au type de handicap concerné
- Temps dédié officiellement à cet accompagnement
Soutien hiérarchique clair
- Aval pour réorganiser l’équipe si nécessaire
- Garantie que les aménagements seront financés et mis en œuvre
5. Repenser le rôle du référent handicap
Le référent handicap doit devenir un tiers de confiance et une interface, prenant en charge une partie de la charge cognitive et administrative des agents. Son rôle doit être renforcé à chaque étape :
Lors de la transmission de la déclaration
- Rendez-vous pour présenter les aménagements possibles
- Clarification des étapes et du soutien disponible
- Prise de rendez-vous automatique avec le médecin du travail
Après le rendez-vous médical
- Nouveau rendez-vous avec l’agent pour recueillir ses besoins
- Entretien avec le manager pour anticiper l’organisation de l’équipe
Lors des aménagements
- Prise en charge de la commande et de la mise en œuvre
- Coordination avec les services logistiques
En suivi continu
- Entretiens annuels systématiques
- Système de feedback pour améliorer l’accompagnement
Pour cela, les référents handicap doivent disposer de :
- Ressources humaines et temporelles suffisantes
- Connaissances approfondies des conditions de travail des agents
- Formation continue sur la diversité des handicaps
Un changement de paradigme nécessaire : rendre les entreprises inclusives
L’étude met en lumière un enjeu fondamental : le problème n’est pas la déclaration en elle-même, mais l’environnement dans lequel elle s’inscrit. 3 pistes d’actions vont permettre à l’entreprise de devenir réellement inclusive : assumer la responsabilité, traiter le handicap comme un sujet de santé, faire de l’inclusion une compétence réelle et collective.
1. Assumer la responsabilité institutionnelle
L’administration doit porter la charge de l’inclusion, pas les personnes en situation de handicap. Cela pourrait passer par :
- Une charte ou « contractualisation » de l’engagement de l’administration
- Un parcours explicite des étapes d’accompagnement
- Un plan d’action chiffré avec des objectifs opposables
2. Traiter le handicap comme un sujet de santé au travail
Au lieu de le cantonner à une démarche administrative isolée, l’intégrer dans :
- La prévention des risques psychosociaux
- Les politiques de qualité de vie au travail
- Les entretiens réguliers avec les équipes
3. Faire de l’inclusion une compétence collective
La responsabilité de l’inclusion ne doit pas reposer uniquement sur les personnes en situation de handicap (qui portent déjà la charge de leur handicap) et les référents handicap (souvent isolés et sous-dotés).
Elle doit être partagée par l’ensemble de l’organisation : direction, managers, collègues, RH, médecine du travail.
Le non-recours à la RQTH n’est pas un problème individuel de « manque de motivation » ou de « méconnaissance du dispositif ». C’est le symptôme d’un système qui :
❌ Place la charge de l’adaptation sur les personnes en situation de handicap
❌ Maintient des stéréotypes et stigmates persistants
❌ Rend les bénéfices invisibles et les coûts évidents
❌ Manque de ressources pour accompagner réellement
Pour transformer cette réalité, trois leviers essentiels :
Former et sensibiliser l’ensemble des agents, pas seulement les personnes concernées
Renforcer les moyens des acteurs de prévention pour qu’ils puissent vraiment accompagner
Inverser la charge : c’est à l’organisation de s’adapter, pas aux personnes en situation de handicap de compenser
L’inclusion ne commence pas par un formulaire à remplir. Elle commence par la transformation de nos organisations. Former les managers, sensibiliser les équipes, communiquer de manière plus large sont des actions nécessaire dans votre politique d’inclusion. Nous vous aidons à les mettre en place ! Contactez-nous !
