Préparer la SEEPH dès le printemps : arrêtez les opérations gadgets

Chaque année, la SEEPH arrive en novembre et, chaque année, les mêmes scènes se rejouent : course aux animations, quiz clé en main, affiches léchées sur le handicap en entreprise. Et, soyons honnêtes, très peu de transformation durable. Si vous voulez vraiment faire de la SEEPH un levier d'inclusion, c'est maintenant, au printemps, que tout se joue.

La SEEPH 2025 a marqué un tournant discret... que beaucoup n'ont pas vu

La dernière Semaine Européenne pour l'Emploi des Personnes Handicapées a mis un coup de projecteur brutal sur un sujet longtemps esquivé : la réalité de l'emploi des personnes en situation de handicap reste, en France, globalement stagnante. Les bilans officiels, comme ceux de l'Agefiph ou de la Dares, montrent quelques progrès, mais loin du rythme nécessaire pour rattraper les retards accumulés (Agefiph).

Dans le même temps, des milliers d'entreprises ont mobilisé des budgets non négligeables pour des animations SEEPH parfois très créatives, souvent généreuses, mais trop rarement rattachées à une stratégie handicap solide. Et c'est là que le bât blesse.

Quand vos équipes voient fleurir chaque année des campagnes "Tous concernés par le handicap" alors que, concrètement, un collaborateur peine encore à obtenir un aménagement de poste basique, le message est clair : la communication va plus vite que la réalité. Le scepticisme s'installe, et il est logique.

Pourquoi la majorité des dispositifs SEEPH restent superficiels

On pourrait se dire que, même superficiel, "c'est toujours ça de pris". Je ne partage pas cet avis. Les opérations gadgets ne sont pas neutres : elles épuisent la disponibilité mentale des équipes et décrédibilisent le sujet handicap.

1. Le syndrome du "one shot"

On organise une conférence inspirante, un témoignage bouleversant, un escape game virtuel sur le handicap. Les inscriptions sont - plus ou moins - au rendez‑vous. Les évaluations à chaud sont excellentes ("très intéressant", "émouvant", "j'ai appris des choses"). Et puis quoi ?

Sans relais managérial, sans lien avec les formations handicap, sans intégration dans un plan d'action, l'impact se dissout en quelques semaines. La SEEPH devient un feu d'artifice annuel : beaucoup de lumière, peu d'effet structurant.

2. L'oubli des managers de proximité

On vise large : tous les collaborateurs, toutes les agences, tous les sites. L'intention est louable. Mais les publics vraiment stratégiques pour la progression de l'emploi des personnes handicapées restent souvent en périphérie : managers de proximité, RH opérationnels, encadrants de terrain.

Ce sont pourtant eux qui arbitrent les aménagements d'horaires, la répartition de la charge, l'accueil d'un alternant en situation de handicap. Tant que cette population n'est pas accompagnée dans la durée, la SEEPH se résume à une parenthèse sympathique, sans effet sur les décisions concrètes.

3. Le déni sur la santé mentale et les handicaps invisibles

Malgré les avancées, beaucoup d'entreprises préfèrent encore cantonner la SEEPH aux fauteuils roulants, à la langue des signes et aux stands d'associations. C'est rassurant, plus facile à mettre en scène. Pendant ce temps, les troubles psychiques, les maladies chroniques, la fatigue mentale extrême restent largement tabous.

C'est précisément ce que nous pointions déjà dans notre article sur la santé mentale et la politique handicap : si votre SEEPH ne parle jamais des réalités invisibles, elle rate l'essentiel. Les collaborateurs se reconnaissent de moins en moins dans une vision folklorisée du handicap.

Pourquoi préparer la SEEPH dès mars change tout

Préparer la SEEPH en novembre, c'est déjà la rater. On le voit très bien chez les clients qui s'en sortent le mieux : ceux qui transforment réellement cette semaine en levier de sens au travail ont en général commencé à y travailler... au printemps.

Concrètement, cela permet au moins trois choses :

• Arrêter de piloter au catalogue d'animations et repartir des enjeux réels de l'entreprise.
• Impliquer les managers, les référents handicap, les représentants du personnel dans une co‑construction un peu sérieuse.
• Articuler la SEEPH avec des démarches plus larges de management inclusif ou de qualité de vie au travail.

Et, détail qui n'en est pas un : travailler à froid sur ces sujets évite l'agitation défensive de l'automne, quand tout le monde est déjà saturé.

Un plan de route minimaliste mais exigeant, de mars à novembre

Si l'on devait dessiner une trajectoire réaliste pour une entreprise qui veut sortir des opérations gadgets, elle pourrait ressembler à ceci.

Étape 1 - Mars‑Avril : regarder la réalité en face

Vous n'avez pas besoin de lancer un audit XXL. Mais il est indispensable de prendre une photo honnête de votre situation :

1. Où en êtes‑vous sur l'emploi direct, les aménagements de poste, les recours à l'OETH, la relation avec les partenaires type Cap Emploi ?
2. Quels sont les irritants récurrents remontés par vos collaborateurs en situation de handicap (ou perçus comme tels) ?
3. Qui porte réellement le sujet en interne : référent handicap isolé, réseau d'ambassadeurs, managers déjà engagés... ou presque personne ?

À ce stade, il peut être utile de se faire accompagner pour structurer la démarche. Les dispositifs de diagnostic, conseil et plan d'action sur la mixité montrent à quel point une grille de lecture claire évite de s'éparpiller. Le même principe vaut pour le handicap.

Étape 2 - Mai‑Juin : choisir une colonne vertébrale

Plutôt que de multiplier les formats, choisissez une colonne vertébrale claire pour votre SEEPH. Par exemple :

• Un focus sur les managers : parcours court type Visa Handimanagement, complété par un atelier de co‑développement.
• Une montée en compétence structurée sur les fondamentaux via Handimanagement en cordées, avec remise des labels pendant la SEEPH.
• Un cycle d'événements courts (conférences, ateliers) reliés par un fil conducteur explicite : "passer des bonnes intentions aux aménagements concrets".

La colonne vertébrale, c'est ce qui permet de dire : "Cette année, nous travaillons en profondeur un aspect précis, au lieu de tout effleurer." Ce choix oblige à renoncer à certaines animations, mais il donne de la puissance à celles que vous gardez.

Étape 3 - Été : préparer les relais internes

L'été est le moment idéal pour outiller vos relais : référents handicap, ambassadeurs, RH de proximité. C'est moins spectaculaire que de réserver un grand témoin médiatique, mais c'est beaucoup plus puissant à moyen terme.

Quelques incontournables :

• Un kit d'animation clair pour celles et ceux qui feront vivre les ateliers sur site.
• Des temps d'échange entre pairs (en visio suffit) pour partager cas concrets, blocages, bonnes pratiques.
• Une clarification sans jargon du cadre légal et des marges de manœuvre locales.

C'est exactement l'esprit des cordées de Handimanagement : renforcer les compétences, mais aussi le sentiment d'appartenance à un réseau d'acteurs du changement.

Étape 4 - Novembre : faire de la SEEPH un moment de bascule, pas un festival

Le jour J (ou plutôt la semaine W), l'enjeu n'est plus de faire "beaucoup", mais de faire "juste" :

• Mettre en visibilité les efforts déjà engagés depuis des mois, pas seulement les animations de la semaine.
• Donner la parole aux collaborateurs handicapés... seulement s'ils le souhaitent, jamais pour cocher une case.
• Présenter des engagements précis pour l'année suivante : nouveaux objectifs, évolution des critères de pilotage, accompagnement renforcé des managers.

Une SEEPH réussie doit donner l'impression qu'elle s'inscrit dans une trajectoire longue, pas qu'elle arrive comme une comète une fois par an.

Oser une approche moins consensuelle du handicap

Il faut aussi dire une chose que peu d'acteurs osent formuler clairement : le handicap en entreprise n'est pas un sujet "feel good". Il remue les représentations, met en tension l'organisation du travail, questionne la manière dont on distribue la valeur et les efforts.

Quand nous animons la conférence "Le handicap n'est pas ce que tu crois" ou la formation Management & Disability, nous ne cherchons pas à lisser ces tensions. Au contraire, nous les mettons sur la table, parce que c'est la seule façon de dépasser les résistances réelles : peur de la surcharge, craintes sur la performance, malaise face à la souffrance psychique, etc.

Vous pouvez parfaitement assumer que tout le monde ne sera pas immédiatement à l'aise. Une politique handicap adulte, ce n'est pas du consensus prémâché, c'est un chemin, parfois inconfortable, vers plus de justice et d'efficacité collective.

Cas d'école : deux entreprises, deux SEEPH, deux effets opposés

Dans une grande entreprise de services, la SEEPH 2025 a été un véritable marathon d'animations : webinaires, témoignages, challenges sportifs, expo photo. Les équipes diversité étaient épuisées, les indicateurs de participation flatteurs. Pourtant, six mois après, les demandes de reconnaissance de RQTH n'avaient quasiment pas bougé. Pourquoi ? Parce que personne n'avait travaillé sur la peur du stigmate, ni sur la capacité des managers à accueillir ces situations sans catastropher.

À l'inverse, une ETI industrielle de province a fait le choix, la même année, d'une SEEPH très sobre. Un seul fil rouge : "Oser parler de ce qu'on ne voit pas". Peu d'événements, mais une vraie montée en puissance des managers via un parcours de sensibilisation sur les handicaps invisibles, animé en interne après un gros travail de préparation. Résultat : une hausse significative des déclarations RQTH, et surtout, des conversations nouvelles dans les équipes sur la santé, la fatigue, la charge.

La différence n'est pas une question de budget. C'est une question de courage stratégique.

Et si vous arrêtiez vraiment les opérations gadgets ?

Arrêter les gadgets, ce n'est pas faire moins. C'est décider que chaque heure mobilisée pendant la SEEPH doit servir un dessein clair : mieux accueillir, mieux intégrer, mieux accompagner dans la durée. C'est accepter d'être jugé, non sur le nombre d'affiches, mais sur la progression réelle de vos pratiques.

Si vous voulez que novembre 2026 ressemble à autre chose qu'à un copier‑coller de 2025, le bon moment pour agir, paradoxalement, c'est maintenant. Prenez quelques heures ce mois‑ci pour réunir vos parties prenantes, regarder en face où vous en êtes, et dessiner une trajectoire exigeante mais réaliste.

Vous trouverez sur notre page dédiée à la SEEPH des formats éprouvés pour former vos équipes. Et si vous sentez que vous avez besoin d'un regard extérieur pour passer un cap, n'hésitez pas à explorer nos accompagnements ou à nous solliciter via la page Companieros. Le vrai luxe, cette année, ce ne sera pas d'avoir la SEEPH la plus bruyante, mais la plus crédible.