Sens au travail et inclusion : même combat !

Posez-vous la question suivante : Qu’est-ce qui vous fait sortir de votre lit tous les matins pour aller travailler ? 
43 ans.

C’est le nombre d’années travaillées en France.

L’énergie qui nous fait travailler, qui permet un engagement durable au travail, c’est ce qu’on appelle le « Sens au travail ». Contrairement à ce qu’on pourrait penser de prime abord, le 
« Sens au travail » ne se résume pas à l’utilité sociale de notre poste ou de notre entreprise.

Le sens au travail repose sur 3 piliers : imaginez pour ça un tabouret à trois pieds. 

✅ 1er pied du tabouret : l’utilité de son travail

-Mon travail est-il utile pour moi : me permet-il de vivre décemment?
-Mon travail est-il utile pour mon entreprise : mon travail manquerait-il à quelqu’un si j’arrêtais de le faire?
-Mon entreprise est-elle utile pour la société : mon entreprise impacte-t-elle positivement son territoire (social ; environnemental)? 

✅ 2ème pied du tabouret : l’autonomie

-Ai-je suffisamment de flexibilité pour gérer sereinement ma vie perso ?
-Ai-je suffisamment d’autonomie pour décider de mes méthodes de travail, pour développer mon intelligence et mes compétences ?
-Mon entreprise me permet-elle de m’ouvrir sur la société ?

✅ 3ème pied du tabouret : les relations

-Mon travail me permet-il de développer des relations agréables avec mes collègues, mes managers?
-Mon travail me permet-il de développer des liens professionnels durables (réseau) ?
-À quels enjeux sociaux d’intégration mon entreprise contribue-t-elle?

Consolider les trois pieds du tabouret est essentiel pour une équation durable de sens au travail.

Si l’un des pieds flanche, c’est le tabouret qui s’effondre.

Comment nourrir cet engagement durable ?

On pourrait chercher indéfiniment ce qui produit du sens au travail. Mais il est beaucoup plus efficace de chercher ce qui détruit du sens au travail.

L’angle d’analyse de la diversité et de l’inclusion est particulièrement intéressant pour identifier ce qui est destructeur de sens au travail, ce qui altère un engagement durable au travail.

Rémunération, reconnaissance, organisation du travail, culture relationnelle, management… passer au crible ces composantes de l’entreprise pour vérifier qu’elles ne pénalisent pas une catégorie de collaborateur plus qu’une autre est essentiel. Cela permet de mettre en évidence ce qui pèse sur l’épanouissement professionnel des individus. 

  • Les normes de performance sont particulièrement pénalisantes pour les personnes en situation de handicap. 
  • Une organisation du travail fondée sur une disponibilité extensive va être pénalisante pour les parents ou les aidants. 
  • Des propos stigmatisants (sexistes, racistes, homophobes, etc.) vont nuire à la qualité relationnelle. 
  • Les limites d’âge pour certains postes pénalisent les +45 ans (alors qu’il reste 20 ans à travailler !). 

Cette approche innovante permet de supprimer ce qui est destructeur de sens au travail, et de renforcer ce qui est producteur de sens au travail.

Pour les entreprises et les organisations, c’est un moyen concret de fidéliser leurs équipes et de s’assurer d’avoir les bonnes compétences aux bons endroits aux bons moments.

Pour les équipes, c’est avoir la garantie d’une égalité des chances entre les individus, peu importe leurs caractéristiques personnelles. 

Ainsi, on crée les base d’une relation de confiance et les conditions d’un sens au travail vécu et partagé au quotidien.

Est-ce que vous pensez à un autre exemple ?

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Chez Companieros ce mois-ci, grâce à l’orchestration de Béatrice, directrice générale :

Chez Companieros ce mois-ci, grâce à l’orchestration de Béatrice, notre directrice générale : 

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Dans ce nouveau format, nous vous donnons le pouvoir d’agir pour faire bouger les lignes de l’inclusion. Chaque mois : un thème différent et une approche en trois parties : je me questionne, j’approfondis et j’agis.