Quotas Rixain : de la contrainte à l’opportunité

La Loi Rebsamen a été efficace pour mettre en mouvement les entreprises en matière de prévention du sexisme. Capitalisons sur cette dynamique pour développer les capacités inclusives des managers… 

La loi Rebsamen de 2015 a instauré dans le code du travail la notion d’agissement sexiste et depuis le 1er janvier 2019, les entreprises sont soumises à des obligations très concrètes d’action et de prévention. Elles se doivent en effet d’informer, de désigner un référent harcèlement sexuel, de formaliser une procédure interne de signalement et de traitement des faits de harcèlement sexuel, de mentionner dans le règlement intérieur de l’entreprise les dispositions du code du travail relatives au harcèlement sexuel ainsi qu’aux agissements sexistes, de sensibiliser et former les salariés et les managers.

On ne peut que saluer la mise en mouvement indéniable que cette loi a suscitée dans les entreprises. Mais il est nécessaire aujourd’hui de sortir le sujet d’un corner juridico-légal pour susciter l’engagement personnel du plus grand nombre. Au-delà des objectifs formels et indépassables de la loi, la prévention du sexisme est une opportunité de développer auprès des managers des compétences clefs pour faire progresser l’inclusion, à travers notamment trois bénéfices majeurs.

Bénéfice n°1 : Plus de sens au travail pour tous, hommes et femmes.

La qualité des relations au travail est, avec la liberté et l’utilité, une dimension essentielle de sens au travail. Or, le sexisme impacte les relations professionnelles et peut conduire à des comportements inappropriés, préjudiciables à la performance individuelle et collective.

Mal identifié, le sexisme reste tabou dans l’entreprise. C’est pourtant un puissant destructeur de sens au travail notamment pour les femmes.

Dans cette perspective, la prévention du sexisme est un cadre pour des apprentissages relationnels essentiels : comprendre l’impact des relations sur le bien-être au travail, partager une vision commune d’un environnement de travail respectueux, non sexiste, prendre conscience des impacts très inégaux mais parfois destructeurs des agissements sexistes, du harcèlement sexuel ou d’une agression sexuelle sur la santé physique et psychique des femmes et des hommes dans une entreprise, autant d’aspects qui sont bien loin d’être partagés dans la ligne managériale des entreprises.

Pour les managers, il convient d’accompagner un changement de regard pour ne pas s’en tenir aux contraintes légales et prendre le sujet dans sa profondeur.

Bénéfice 2 : plus de mixité entre les femmes et les hommes

Le sexisme fait partie des facteurs récurrents qui découragent les femmes d’évoluer dans les entreprises. 

Voici quelques chiffres pour prendre la mesure des impacts au quotidien de comportements sexistes, qu’il s’agisse de remarques ou blagues sexistes, d’interpellations familières, du sexisme bienveillant ou d’incivilités liées au genre.

– 92% des femmes salariées considèrent que les réflexions et attitudes sexistes contribuent à diminuer l’estime de soi et la confiance en soi [1]

– 53% des femmes confrontées au sexisme dans le cadre de leur travail ont ressenti un sentiment d’injustice, de colère ou d’humiliation [2]

– 81% des femmes victimes de sexisme ont déjà adopté une conduite d’évitement pour ne pas avoir à affronter le sexisme[3]. Ces conduites d’évitement sont par exemple de ne pas porter certaines tenues vestimentaires, de faire en sorte de ne pas se faire remarquer, d’éviter de croiser certains collègues, de ne pas se rendre à certains déjeuners, de ne pas prendre la parole en public, de ne pas demander certains postes.

Éliminer le sexisme en entreprise en mettant en œuvre toutes les mesures nécessaires devrait être une des priorités dans le cadre d’une politique ambitieuse de mixité et portée au plus haut niveau par l’exemplarité et l’engagement de la direction.

Bénéfice 3 : plus d’intelligence individuelle et collective

Le sujet du sexisme en entreprise est en effet un sujet complexe, qui touche à l’intime. Il a aussi une dimension culturelle qui fait que des choses évidentes pour les uns ne le sont par pour les autres.

Un travail pédagogique efficace implique, dans le cadre d’ateliers par exemple, de mettre en confiance les personnes participantes afin de permettre des échanges sur un sujet tabou. Il est essentiel de privilégier une prise de parole neutre et bienveillante, qui respecte tous les points de vue, et favorise ainsi les prises de conscience de l’impact des agissements sexistes chez les femmes et les hommes qui en sont victimes.

Il est essentiel aussi d’éclairer la complexité du sujet, de mettre en garde sur une approche manichéenne des situations, de cultiver des capacités de recul et de questionnement.

Bref, l’occasion de faire des apprentissages très précieux pour les managers car ils sont en relation directe avec leurs équipes et sont un maillon essentiel pour faire vivre une culture relationnelle de respect. Se former sur la prévention du sexisme est un moyen pour les managers de développer leur intelligence interpersonnelle et de grandir dans leur rôle d’exemplarité.

La Loi Rebsamen invite les entreprises à former et accompagner les managers et acteurs RH en matière de de prévention du sexisme. C’est une opportunité pour renforcer 3 capacités inclusives :  

·      Créer un environnement de travail respectueux et non sexiste

·      Développer la mixité entre les hommes et les femmes en agissant sur un facteur majeur de désengagement des femmes

·      Aborder les personnes et les situations avec tact et intelligence.  

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