Clause de neutralité ou pas? L’expérience d’un groupe international de distribution

Lucy de Noblet, experte du fait religieux pour Companieros, anime le Club Entreprises & Religions, dans lequel Rachid Bensahnoune, Directeur Diversité et Inclusion d’Inditex Grande Europe, est intervenu le 10 mars 2022.

Ancrée dans une réalité géographique et culturelle large, l’expérience de Rachid Bensahnoune, qui est également engagé à l’AFMD (Association Française des Managers de la Diversité) et membre  du Club du 21eme siècle, est éclairante pour tous les acteurs diversité confrontés à des questions en lien avec l’expression de convictions religieuses au travail.

Rachid Bensahnoune, vous êtes Directeur Diversité et Inclusion d’Inditex Grande Europe, pouvez-vous nous situer votre territoire d’intervention ?

Inditex est un groupe qui englobe 8 enseignes dont Zara, Bershka, Stradivarius, Pull&Bear, Zara Home, Massimo Duti. C’est une entreprise résolument espagnole, de la Galice, et européenne : sur 6400 magasins, la grande majorité est en Europe – à peu près 4200. Cela inclut aussi toutes les franchises dans le Moyen-Orient, l’Afrique (nord) et l’Afrique du Sud : 32 pays!

Avec une telle diversité de pays couverts, comment abordez-vous la question de la gestion du fait religieux, et plus spécifiquement celle du port de signes religieux ?

Chacune des marques d’Inditex possède dans son code et son règlement intérieur un uniforme (que nous changeons à chaque saison). Cela permet d’affilier tous les collaborateurs peu importe l’origine, le niveau social, le niveau d’étude ou autre… C’est important car dans le retail et surtout la fast fashion, nous avons beaucoup de contrats étudiants avec des temps partiels. Et le fait d’avoir un uniforme permet de donner une identité aux employés, et par ailleurs d’effacer sur la surface de vente toute appartenance religieuse, politique ou de convictions – vegan, féministe ou autre – on met tout le monde au même niveau. L’uniforme nous permet de ne pas rentrer dans ces sujets car ce n’est pas une priorité – même si on en tient compte pour le bien-être de tous nos employés. C’est le même uniforme pour tous les pays – chaque marque a son uniforme et son identité. Et bien sûr, nous respectons scrupuleusement la loi partout où nous opérons nos activités.

Vous n’avez donc pas de clause de neutralité ?

En pratique, au niveau européen, avec European Network Against Racism, dont je suis ambassadeur, nous avons réfléchi à avoir un principe de neutralité mais on s’est rendu compte que face à la diversité de nos clients, l’uniforme nous permettait (et précisons que 89% des employés sont en magasins et peu dans les bureaux) d’avoir une neutralité devant les clients, sans besoin de recourir à une clause. D’ailleurs, en 22 ans de direction des ressources humaines et 12 ans de praticien de l’inclusion, on n’est jamais venu me voir à cause d’une croix ou d’une kippa, c’est toujours le foulard, ou la barbe, qui pose problème. Il faut arrêter d’être hypocrite sur ce point.

Une fois qu’on part de ça, on a plus une politique de marché adaptée à chaque pays qu’une politique corporate qui s’impose. Ainsi, chez Inditex au Royaume-Uni, on peut venir travailler avec son foulard, son hijab, son turban sikh – c’est très ancré dans les mœurs dans ce pays. En Autriche, en Allemagne et aux Pays-Bas, on se doute qu’il peut y avoir des exceptions quand il n’y a pas de contact avec la clientèle. En Belgique le sujet a été porté par les partenaires sociaux et nous avons travaillé ensemble. Les autres retailers (Primark, C&A, Apple…) dans la région de Bruxelles, à proximité de nos boutiques, avaient déjà débloqué le fait religieux et accepté le port de signes religieux ; on ne s’est pas alignés, on a fait mieux ! On ne s’est pas limité aux signes religieux et avons accepté tous les signes de conviction – on peut porter un pin’s Power Woman par exemple, tant que cela ne devient pas du prosélytisme ! 

Et qu’en est-il en France alors ?

En France, on a la laïcité, qui s’applique au secteur public, et c’est différent pour les entreprises du secteur privé, mais cela donne un contexte français spécifique. En France, on a une position très claire : on porte l’uniforme et c’est tout, sans pouvoir y ajouter des signes religieux ou de convictions, ce n’est pas limité au religieux, c’est pour toutes les convictions.

Donc pour résumer, en France, chez Inditex, il y a le port de l’uniforme sans tolérance de signes religieux ou de convictions, en revanche dans d’autres pays européens, comme le Royaume-Uni, les Pays-Bas, la Belgique, des signes religieux sont tolérés, mais non intégré à l’uniforme.

En effet, la France est un pays marqué par la laïcité, l’uniforme c’est l’assimilation. En revanche tous nos managers sont par ailleurs sensibles à des aménagements pour les fêtes religieuses, pour toutes les religions. 

Quels types de sensibilisations menez-vous ?

Nous avons 4 dates en Europe dans notre agenda D&I : le 8 mars, le 21 mai (journée mondiale de la diversité culturelle), Love&Pride (une date pendant les prides), et l’Impact Week qui se termine le 3 décembre (journée Mondiale des personnes en situation de handicap). Le 21 mai, à l’occasion de la journée mondiale de la diversité culturelle lors de la morning meeting (outil privilégié des retailers) – le directeur de magasin avant d’ouvrir, dispose de toute une présentation pour animer un thème, et il pourra ce jour-là parler de la diversité culturelle qui inclut la diversité religieuse. C’est la 4ème année que nous le faisons et cela aura lieu dans les 4 200 boutiques de ma zone.

Avec le recul, sur les différents pays, quels enseignements en tirez-vous ?

Je peux tirer des conclusions de l’exemple belge : on n’a pas eu une explosion de femmes voilées dans nos magasins à la suite de l’acceptation du port de signes religieux ou d’appartenance, mais on a des nouveaux collaborateurs qui nous disent adhérer à nos convictions, à notre politique, et tenir compte du fait que nous ne sommes pas sectaires. On n’a pas eu non plus une recrudescence de « femmes voilées » et « d’hommes barbus » qui sont venus en entretien, ni de personnes avec d’autres signes religieux d’ailleurs.

Vous pensez que cela faciliterait le recrutement en France ?

Je dirais plutôt que cela le normaliserait, le tranquilliserait. Cela rendrait tout le monde plus tranquille à l’égard des différentes religions, quelles qu’elles soient…

Il y a des entreprises où les employées portent un foulard d’uniforme, aux couleurs de l’entreprise. Ça chez nous, chez Inditex, on ne le fera jamais. Pourquoi ? Et je suis bien placé pour le savoir – je m’appelle Rachid Bensahnoune – parce qu’à l’intérieur de nos équipes, il y a des perceptions différentes de la religion et de la façon dont elle doit être pratiquée. Jamais vous ne trouverez un uniforme qui répond aux exigences de toutes les religions et de tous les courants au sein de chaque religion !

Pensez-vous que certaines femmes préfèrent pouvoir ne pas être voilées au travail ?

En effet, certaines femmes, qui portent pourtant le voile à l’extérieur, aiment être une employée de Zara, avec ses nouvelles collections et sa dynamique ; elles veulent séparer les deux univers et préfèrent ne pas porter de signe religieux au travail. Elles s’identifient comme des collaboratrices modernes qui naviguent entre la mode, la diversité et la RSE.

Un mot de conclusion ?

Je suis aligné avec la politique du groupe qui consiste à laisser les politiques de marché prendre le pas sur la politique corporate. Chacun des pays de la zone Grande Europe a des spécificités, ses défis, ses difficultés propres. Par exemple en Bulgarie, ils ont du mal à avoir une diversité des origines, en Allemagne, ils ont un défi pour avoir des jeunes… Laissons les pays développer leur politique de marché. Nous sommes là en task force pour les appuyer. C’est ce qu’on a fait en Belgique. 

Pour ma part, je comprends que pour certaines entreprises, une politique de neutralité soit importante, notamment pour des entreprises qui ont des hôtes d’accueil par exemple, et qui doivent garantir une certaine discrétion (qu’il s’agisse de port de piercing ou de signes religieux !). Nous, notre neutralité, c’est d’offrir un uniforme à tous nos employés. Gardons en tête que faire de la diversité pour de la diversité nous éloigne de l’inclusion, et si on veut qu’une entreprise fonctionne bien, il faut qu’il y ait des règles, et enfin que le fait religieux est un sujet parmi d’autres, tout ne tourne pas autour de la religion ! 

Rachid Bensahnoune évoque le principe de laïcité en France, qui imprègne la culture française et qui se traduit par le principe de neutralité qui s’impose dans le secteur public à tous les agents de la fonction publique. Dans le secteur privé, c’est le principe de liberté religieuse qui est la référence, mais les entreprises peuvent imposer un principe de neutralité dans des cas très précis, pour des questions d’hygiène, de sécurité ou de bon fonctionnement de l’entreprise, notamment pour les salariés en contact avec la clientèle – à condition que cela soit prévu dans le règlement intérieur. Les entreprises ont donc une certaine marge de manœuvre sur les questions de gestion du fait religieux. En fonction des exigences de leur activité et de leur culture propre, les entreprises peuvent gérer le fait religieux différemment. D’où l’importance de bien définir sa politique interne sur le sujet !

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